Версия для слабовидящих
Размер шрифта
Цвет сайта
Изображения

ГИТ в Мурманской области ответы на вопросы

22.07.2015
Вопрос: Работник организации не вышел на работу в определенном месяце 2015г., сообщил, что заболел (сел на больничный), и так больше на работе не появился. На телефонные звонки не отвечал, по истечении некоторого времени телефон оказался вообще отключенным. По адресу его прописки никто дверь не отрывал. Отправляли ему письмо с просьбой предоставить пояснения о причинах отсутствия, ответа не получили. До настоящего времени работник не появился, заявления на увольнение не писал. В табеле пока отмечается невыход на работу. Что делать в такой ситуации? Ответ: В соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей - прогула. Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение – дисциплинарным взысканием за его совершение. Таким образом, при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, если порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства, суд признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула. При увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять его за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе нельзя. В Вашем случае, необходимо зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте: составляется акт, который подписывается несколькими свидетелями; докладная или служебная записка на имя руководителя организации от непосредственного руководителя отсутствующего сотрудника. Принимать меры по розыску пропавших сотрудников работодатель не обязан, но, чтобы избежать незаконного увольнения следует предпринять и зафиксировать простейшие меры по выяснению местонахождения работника: заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника. При необходимости на должность отсутствующего работника можно принять другого человека по срочному трудовому договору «на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы» (ч. 1 ст. 59 ТК РФ), поручить его работу другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ), временный перевод кого-либо из сотрудников на должность отсутствующего сотрудника (ст. 72.2 ТК РФ).
Работодателю
Cannot find 'employ' template with page ''